「時短ハラスメント」という言葉を聞いたことがありますか？
「ハラスメント」といえば、「セクシャルハラスメント」「パワーハラスメント」「マタニティハラスメント」と最近良く耳にしますが・・・。
時短ハラスメントって、簡単に言うと？
「時短ハラスメント」とは、長時間労働を改善する具体策を提案しないまま、経営者や管理職が従業員に業務の切り上げを強要する行為のことをいいます。
早く帰宅して、プライベートが充実するのであれば、それは社員の心身の健康を保つために有効だとは思いますが、現場はそれほど簡単に帰宅時間を切り上げることができない事情がありますよね。
普通に考えてみても、普段、8時間勤務の人が、8時間で仕事をこなしていたのに急に「早く帰るように」と会社に決められてしまったら、それまでこなしていた業務が残っていってしまうのは、目に見えていますよね。
この状況下で上司が現場の状況も知らずに「定時になったから、早く帰宅しろ！」「定時に上がれないのは、おまえの作業効率が悪いからだ！」といった内容を口にするようになれば、それは立派なハラスメントということになります。
また、残業禁止などで残業がつけられないなどの理由から、残業をつけずに仕事をする、いわゆる「サービス残業」も時短ハラスメントに含まれるのです。
日本では、長時間労働による過労死が社会問題となり、多くのニュースや新聞で取り上げられるようになりました。
それにより、労働時間を短縮する動きが活発になっていったのですが、ワークライフバランス、生産性、働き方改革といったワードが先行してしまい、ろくに対策を考えないで現場に時短を押し付けた結果、「時短ハラスメント」という形で社員を苦しめるようになってしまったのです。
企業側としては「労働基準監督署に目をつけられたくない」「残業をさせることで、企業のイメージを損ねたくない」という理由から、社員の残業を減らすよう命令します。
ですが、時短前と仕事量に変化があるわけでもなく、単に労働時間だけが短縮されたことにより、「仕事が終わらない」といった声や会社から定時に締め出されるため、自宅や職場近くの喫茶店なんかで、残業代の出ない残業をする社員が急増することに繋がってしまったのです。
時短ハラスメントを起こさないためには
では、会社がどのような対策を取ってくれたら時短ハラスメントは起こらないのでしょうか？？
社員の労働時間を短縮するためには、次のようなアプローチがあると思います。
作業量を減らして雇用を増やす
納期を延長する
雇用を増やすとなると、採用コストにくわえて、交通費などの手当てや教育費の負担、事務所の拡張など企業側の負担も大きくなります。
納期を遅らせることは、信用問題に関わったり、商品やサービスの質の低下につながったりすることが考えられます。そうなると、これを簡単に受け入れてくれる企業はほとんどないのではないでしょうか？
だからといって、残業をさせてしまえば、上司や労働基準監督署から勧告を受けることになってしまう・・・。
そのような理由から、特に解決策が見出されることもないまま、残業規制だけが一人歩きしてしまった結果の産物が「時短ハラスメント」なのです。
業務量の適正化
まずは、それぞれの社員の業務量の確認、その業務の成果が組織の目標とずれていないかなどを、上司と部下がしっかりと対話できる関係を作る必要があります。
クライアントとの調整
納期に無理がないか、納品までのスケジュールで遅れがあるなら社内のメンバーの増員や、クライアントとの再調整で従業員の労働環境を守る必要があります。
残業代の是正、労働実体の正確な把握
残業代の請求がないからと安心せずに、実体を正しく把握する必要があります。
残業理由の洗い出し
残業をしなければならない理由を知り、そのために必要な支援は何なのか、従業員が何に困っているのかを上司が把握する必要があります。
まとめ
つまり、企業側は「労働時間を減らせ！」と号令をかけるだけではなく、
・業務プロセス・労働時間についての見直し
・何に時間がかかり、無駄な労働時間となっているものはなにかの確認
・業務フローの見直しが出来ないかの確認
これらを行っていき、部下の労働時間の中身を知り、業務方法を変更することを部下とともに検討して行く事が必要だということですよね。
働きやすい環境が、整うことを祈るばかりです・・・。
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